Frederick Winslow Taylor (1856-1915)
CONTRIBUIÇÃO INOVADORA
É, sem dúvida, o vulto de maior projeção na história da administração. Embora não tenha sido pioneiro em proclamar e buscar a administração como ciência, Taylor foi o maior propagador da ideia. Seus trabalhos tiveram aceitação e impactos universais, chegando a ser considerado o “Pai da Administração”, sem, na verdade, ter usado essa palavra, mantendo os seus estudos conforme
a terminologia da época da gerência de unidades industriais privadas –management.
Taylor foi reconhecido por suas propostas centradas no nível das tarefas na busca de maior eficiência na produção industrial. Seus seguidores, na maior parte, tentaram dominar suas técnicas de intervenção nos limites da tarefa e nos ambientes do galpão industrial.
Mas ele mesmo tinha uma visão mais ampla de suas propostas. Dizia proclamar uma revolução mental e social na qual suas proposições de melhor desempenho nas tarefas ajudassem a resolver problemas da sociedade. Na verdade, grande parte das controvérsias sobre o seu trabalho foi mais relativa às dimensões sociais e políticas que queria atingir. Gerou uma contribuição importante para o debate sobre as interligações e as consequências maiores dos métodos administrativos para toda a sociedade.
Taylor desenvolveu suas ideias por meio de experimentos práticos. Gostava do ambiente do galpão industrial porque achava ter ali uma missão inovadora, além do prazer em cortar aço, por exemplo. Apesar de aprovado, desistiu Taylor de ingressar na faculdade de Direito como cursou Engenharia, por um arranjo especial de não frequentar as aulas e comparecer somente para os exames. Ficava na indústria, e nas horas de lazer dedicava-se intensamente aos esportes. As longas viagens à Europa, em sua juventude, o fizeram fluente em francês e alemão e o ajudaram em novas perspectivas sobre a realidade social. Por ser de família de posses e amigo dos proprietários da empresa onde trabalhava, antes de se tornar consultor, teve mais apoio e liberdade para seus experimentos. No entanto, sua posição social elevada e seus interesses de classe deixaram influência em suas relações de trabalho.
Taylor preocupava-se intensamente com a ineficiência que prevalecia nos ambientes industriais e de produção: culpava tanto os trabalhadores quanto os gerentes, mas colocava pesadamente a culpa nesses últimos, segundo ele responsáveis por 90% dos problemas.
Trabalhadores eram admitidos para desempenhar certas tarefas, com instruções mínimas e sem incentivos de produção. Gerentes pouco ou nada se preocupavam com as tarefas, além de um papel de controle restrito ao uso da autoridade. Nesse ambiente conducente à ineficiência, Taylor propôs uma alteração radical, com nova divisão de responsabilidades, acentuando pesadamente as funções dos gerentes, cujo novo papel incluiria a busca da melhor maneira de desempenhar cada tarefa.
Em seus primeiros trabalhos, destacava propostas para os melhores métodos produtivos, buscando apresentar elementos para a racionalização na produção, principalmente relacionados aos padrões de produtividade e à remuneração dos trabalhadores. Conforme o argumento de Taylor, o grau de eficiência varia entre os trabalhadores, que devem ser pagos de acordo com seus resultados.
Até então, o resultado do trabalho dependia principalmente da iniciativa e da boa vontade do trabalhador, embora os trabalhadores não recebessem incentivos para tal. Dificuldades maiores observava entre os gerentes, igualmente despreparados, acomodados em práticas tradicionais e também sem incentivos para buscar novas formas de produção.
Para mudar esse estado de coisas, propôs os princípios da gerência científica, visando mudar sobretudo a forma de atuar dos gerentes e de suas relações com o trabalho. Lutou para reverter a crença de que os interesses dos trabalhadores por maiores ganhos não eram opostos aos dos proprietários por maiores lucros, e provava isso pela gerência científica.
Assim, começou a estabelecer as bases de uma nova ciência pela busca constante de novas ideias e formas de sistematizá-las, segundo princípios científicos. Acreditava nas contribuições dos trabalhadores, mas julgava-os incapazes de sistematizar ideias no sentido de estabelecer princípios científicos, tarefa reservada aos gerentes. Por esses princípios, poder-se-ia padronizar ações humanas de tal forma a fazer as pessoas tão previsíveis e eficientes como as máquinas.
Assim, ficaram famosas as suas propostas de: desenvolver uma ciência da gerência para evitar o empirismo no ambiente de trabalho; praticar seleção científica, o treinamento e desenvolvimento dos trabalhadores; levar a ciência aos trabalhadores em todas as dimensões de suas tarefas; e promover a divisão equitativa do trabalho entre gerente e trabalhador para maior cooperação entre ambos.
Nas intervenções sobre métodos produtivos, centrou suas atenções em três aspectos que julgava primordiais: tempos e movimentos; salários e incentivos; e funcionalidade organizacional.
Nessa área, Taylor via a sua contribuição como substituir a discórdia pela harmonia e garantir eficiência e prosperidade para todos. Para isso necessitava de um profundo compromisso com a ciência e com a cooperação amistosa.
W. Edwards Deming (1900-1993)
Deming trabalhou na universidade e em consultoria – sua longa caminhada pela qualidade voltado à consultoria ressaltou métodos novos de pensar a gestão usando como base a estatística, tema que estudou e ensinou após ter se formado em engenharia e obtido o doutorado em física.
Por meio da estatística aplicada desenvolveu o seu pensamento sobre princípios gerenciais com foco na qualidade.
Centrava-se na qualidade, mas com uma atenção acentuada na produtividade e na posição competitiva da empresa.
Usou a estatística para mostrar a vulnerabilidade das empresas à perda de qualidade e para justificar princípios de gestão, fazendo amostragens estatísticas nas linhas de produção para desenvolver cadeias de mudança e de progresso gerencial. Entendia o consumidor como parte da linha de produção e não como o seu ponto final.
Deming apresentava suas propostas de uma forma similar a Taylor, isto é, era crítico severo das práticas gerenciais existentes, com uma confiança acentuada na eficácia de suas ideias.
Criticava a ideia de minimizar e maximizar uma função, mostrando ser melhor equilibrar múltiplas funções independentes e interdependentes.
Deming foi centrado em otimização de sistemas. Como um idealizador, achava que ninguém pode otimizar um sistema, mas sim criar um sistema ótimo. Para ele, não se deve tentar corrigir defeitos de um sistema: todos os processos devem ser redesenhados, produzir qualidade sem inspeção e correção, e, por fim, medidas não dizem nada sobre a qualidade, medidas apenas medem.
Sua definição de qualidade era de uma função de melhoria contínua, baseada na redução de variações no produto final desejado. Consequência dessa busca foi a criação do Ciclo da Qualidade, ou PDCA – representando os atos de planejar (plan), fazer (do), checar (check) e agir (act) –, voltado para a melhoria contínua e sistemática.
Ao se voltar para a análise da realidade americana, identificou “Sete pecados e doenças mortais”: 1. Falta de constância; 2. Foco em lucros de curto prazo, versus a orientação para o longo prazo; 3. Avaliação de desempenho, impactando no reconhecimento individual; 4. Movimento constante dos gerentes entre trabalhos (dentro e fora da organização); 5. Uso apenas de figuras visíveis, diante da dificuldade em reconhecer aspectos intangíveis; 6. Custos médicos excessivos, impactando em custos trabalhistas e gerais; 7. Custos excessivos de responsabilidade ou legais.
Deming ficou famoso pelos seus 14 passos para a transformação organizacional, processo esse que pode durar cerca de dez anos: 1. Constância no propósito de melhoria; 2. Adoção de nova filosofia de mudança; 3. Eliminação da necessidade de inspeção; 4. Desenvolvimento de relações de longo prazo, lealdade e confiança; 5. Melhoria contínua dos sistemas de produção; 6. Instituição do treinamento no trabalho; 7. Instituição da liderança; 8. Exclusão do medo; 9. Quebra de barreiras entre departamentos; 10. Eliminação de slogans que demandem redução de defeitos ou aumento da produtividade; 11. Padrões de trabalho e gestão por objetivos; 12. Remoção de barreiras que dispersem trabalhadores e gestores de seus trabalhos; 13. Instituição de programas de educação e automelhoria; 14. Inserção de todos os membros da organização no processo de transformação.
Max Weber (1864-1920)
A obra de Max Weber tem uma abrangência muito grande: suas análises envolveram a sociologia, antropologia, direito, política, além de uma acentuada preocupação com dimensões administrativas.
Estudiosos de administração sempre valorizam o seu trabalho por tocar em temas de grande interesse para a área. Descreveu vários tipos de dominação, incluindo o modelo burocrático, formatado em tipo ideal, que ficou universalmente famoso.
Weber considera a burocratização a dimensão principal da racionalização do mundo moderno. Sempre viu a administração e a burocracia como partes de um processo histórico e avançável somente por sociedades mais avançadas em que a orientação de pessoas se faz por meio de regras.
Para ele a dominação e suas funções se exercem pela administração e pelo controle contínuo de pessoas e de recursos. A burocracia, baseada no conhecimento, tem esferas claras de competência e regras intelectualmente analisáveis e ações calculáveis. Para Weber a burocracia poderia alcançar os níveis elevados de eficiência por causa de sua precisão, consistência, disponibilidade de informações, continuidade, rigor na coordenação e minimização dos conflitos pessoais e dos custos materiais.
Acreditava na burocracia como o melhor sistema idealizado pelo homem. Falava comparativamente, pois se não fosse o melhor era o melhor dentre os conhecidos modelos mais eficientes.
O modelo burocrático pode ser mais bem entendido na metodologia utilizada por Weber baseada em modelos ideais. Classificava os comportamentos sociais, inclusive os administrativos, por dois tipos de significados: um concreto e outro teórico como tipo puro de significado subjetivo. O problema com o concreto seria a grande variedade das relações sociais de um fenômeno complexo na sua própria natureza. Por isso via os conceitos nas ciências sociais repletos de suposições que não aparecem na integralidade do conceito.
O tipo puro ideal pretende ser um construto mental de categorias que ajudam a capturar as infinitas variações da realidade. O tipo ideal não é nem descrição da realidade, que é complexa para ser capturada em simples descrições, nem um modelo normativo a ser recomendado. Na verdade, é um construto para ligar a mente à realidade, por meio de categorias, e, assim, aprofundar a sua compreensão.
Para a administração, o tipo ideal de burocracia forneceu elementos mais precisos para se compreender um fenômeno social e administrativo com maior profundidade e abrangência.
A administração burocrática segue princípios de hierarquia de cargos e níveis de autoridade: implicam um sistema de subordinação amparado em regras e procedimentos previamente estabelecidos, presumindo-se assim a racionalidade e a impessoalidade. Para Weber a eficiência administrativa se aproximaria dessa forma e a ineficiência seria consequência de elementos de irracionalidade, pessoalidade e baixa neutralidade.
Ao buscar compreender as relações de autoridade e os motivos que levam as pessoas a obedecer a ordens, Weber definiu conceitos de poder e autoridade. Definiu poder como a habilidade de forçar alguém a atender ordens – ou alcançar a obediência – sem resistência. A autoridade representa a capacidade de fazer com que ordens sejam obedecidas com naturalidade – ou aparentemente de modo voluntário. Em ambas as definições, há uma dimensão individual inerente à aceitação aproximada dos conceitos das dimensões de liderança.
Administradores e a ciência da administração facilmente se apropriaram das ideias de Weber por serem favoráveis ao exercício da administração como fator social – primordial para garantir o progresso e a equidade social.
Henri Fayol (1841-1925)
Pela novidade de sua obra, Henri Fayol foi muitas vezes considerado um dos pais da administração. Foi um dos primeiros a estudar administração de maneira mais sistematizada.
Fayol foi o primeiro autor a trabalhar as terminologias da administração de forma mais interligada, antes separadas por focos: management (área técnica das empresas),business (área comercial) e administration (direção superior).
Ampliou o conceito de management praticado até o taylorismo, de um foco na reordenação das tarefas técnicas, em grande parte, conduzida nos galpões industriais, para uma visão integrada das diversas funções organizacionais, como vendas, finanças, compras ou contabilidade. Ao fazer essa ampliação, Fayol incluiu no management funções antes consideradas de business. Assim, desenvolveu princípios de management baseados em uma visão de maior alcance. Foi praticamente um pioneiro ao buscar o conceito de administração, antes usado quase somente para designar funções superiores na área pública para dar maior relevância e status aos dirigentes de empresas. Definiu as funções dos dirigentes de alto nível como funções do administrador.
Frequentemente mencionado como um dos nomes centrais no desenvolvimento do conhecimento da administração, sobretudo pelo seu pioneirismo na análise teórica das atividades gerenciais e administrativas, Fayol também foi um dos primeiros a enfatizar a necessidade de educação dos administradores e gerentes.
Achava que o ensino era ausente porque ainda não havia teorias. Assim, Fayol desenvolveu um pensamento de base normativa. Seus princípios foram de certa forma criados como uma idealização, mas produtos de uma observação e interpretação pessoais. Tinha como modelo uma organização racionalmente ordenada, hierárquica e seguidora de alguns bons princípios administrativos como condição fundamental para sua ação eficaz. Fayol tinha como objetivo definir regras e critérios capazes de produzir uma boa administração.
Suas propostas eram abrangentes, e pela primeira vez um autor propunha princípios que envolviam, conjuntamente, as clássicas dimensões de management, business e administration. Inclusive, via as funções administrativas aplicáveis a todos os níveis hierárquicos.
Ofereceu 14 princípios de management e cinco funções do administrador para direcionar o pensamento e as práticas empresariais.
Apontou como princípios de management: 1. Divisão do trabalho, a especialização como elemento na busca da produtividade; 2. Autoridade, o exercício de comando associado à responsabilidade equivalente; 3. Disciplina, atributo bilateral que envolve obediência e liderança competente; 4. Unidade de comando, ordens de um único superior para cada indivíduo, visando evitar conflitos; 5. Unidade de direção, objetivos únicos entre os membros de um grupo; 6. Subordinação dos interesses individuais ao interesse geral, a busca da gerência para que as metas e objetivos coletivos sejam prioritários; 7. Remuneração justa para o trabalho, pagamento justo e equitativo como elemento de motivação; 8. Centralização ou descentralização, dependente do contexto organizacional e da qualidade de pessoal; 9. Escalonamento, cadeia escalar ou princípio hierárquico da administração observando a relevância da hierarquia e da comunicação; 10. Ordem, a ordem material visando a eficiência no uso de recursos e a ordem social por intermédio de seleção e organização; 11. Igualdade no tratamento de funcionários; 12. Estabilidade no cargo, apontando para a relação entre resultados positivos e estabilidade organizacional; 13. Iniciativa, estímulo à iniciativa individual como fonte de força organizacional; 14. Espírito de equipe, ao manter o moral da equipe e o encorajamento do uso de habilidades individuais.
Os princípios de Fayol foram amplamente reconhecidos tanto pelos profissionais praticantes como pelos acadêmicos que os utilizavam como material de ensino. Fayol tinha uma visão muito estável e ordenada da empresa como forma de direcionar todas as ações a uma mesma direção.
No entanto, via a gerência como relativa e seus princípios como adaptáveis a circunstâncias. Sua escolha limitada a 14 era uma opção arbitrária, entre muitas outras possibilidades.
Igor Ansoff (1918-2002)
Pioneiro da administração estratégica e planejamento empresarial, Ansoff contribuiu para o campo da gestão ao introduzir conceitos de planejamento estratégico de maneira sistematizada.
Ansoff foi um precursor em desenhar modelos de planejamento estratégico, bem como um dos líderes em rever suas formas de atualizá-las de acordo com a evolução do contexto dos negócios. Pela sua experiência como acadêmico, consultor e diretor de empresas, seus trabalhos refletem não só preocupações analíticas, mas também uma forte base prescritiva em atenção ao meio prático.
Em seu trabalho pioneiro Strategies for Diversificationapresenta a “Matriz produto/missão” como um método para mensuração do potencial de lucro de estratégias alternativas para produtos/mercados, baseadas em previsões, contingências e objetivos de longo prazo. Essa matriz de desenvolvimento produto/mercado foi um marco nos estudos e práticas de planejamento estratégico durante muitos anos e ficou amplamente conhecida como “Matriz Ansoff”.
Ansoff adiantou conceitos como a relevância da identificação de vantagens competitivas nos negócios, mais explorados por vários autores, como Michael Porter.
Considerando produtos (existentes ou novos) e mercados (existentes ou novos), apontou quatro possibilidades ou opções de análise e ações estratégicas para o crescimento dos negócios:
- Penetração e consolidação no mercado (produtos e mercados existentes);
- Desenvolvimento de produtos (produtos novos e mercados existentes);
- Desenvolvimento de mercado (produtos existentes e mercados novos);
- Diversificação (produtos novos e mercados novos).
Como parte de um processo planejado, a diversificação, recorre ao trabalho de continuamente comparar e analisar as vantagens das alternativas existentes, dentro de contextos e desenvolvimento de planos, quebra de padrões e tradições, riscos e oportunidades para as organizações.
Seu livro Corporate Strategy (1969) tornou-se praticamente um livro-texto clássico sobre o tema de estratégia corporativa. Nesse livro, Ansoff distingue no processo decisório organizacional três tipos de interações e foco: o estratégico, o administrativo e o operacional. As decisões estratégicas são as de caráter extraordinário, voltadas para produtos e mercados. As decisões administrativas, mais permanentes e contínuas, respondem a aspectos organizacionais e de alocação de recursos. As decisões operacionais, igualmente perenes, focam mais nas dimensões orçamentárias e gerenciais. Ressalta ainda a importância das decisões estratégicas por serem focadas na interface da organização com seu ambiente, Assim, propôs modelos racionais de planejamento estratégico, considerando fatores de interfaces como produtos, mercados, diversificação e expansão.
Atento às mudanças e desafios ambientais, Ansoff sempre produzia alterações nas suas propostas, assim como adicionava novos conceitos para ajudar as empresas a responderem às novas demandas e necessidades. Assim foi com a temática de temas estratégicos que variam e deveriam variar em função das alterações econômicas sociais e políticas de um contexto nacional. Mais relevante ainda foi a sua introdução do conceito de gerência estratégica. A expressão gerência estratégica foi introduzida por Igor Ansoff no início dos anos 1970. Como conceito, incorporava uma perspectiva restrita e servia apenas para mostrar como diferentes diretrizes e comportamentos empresariais exigiam alterações na forma ou arquitetura organizacional. Se o termo era novo, a ideia não o era; já se encontrava clara na literatura de planejamento estratégico produzida na década anterior.
Mas foi o próprio Ansoff quem consagrou o termo, a partir de uma visão das limitações impostas pelo conceito e pelas práticas já tradicionais do planejamento estratégico. Para ele, gerência estratégica se relaciona com a definição de objetivos e metas, segundo um conjunto de relações entre a organização e o ambiente que permanecer ajustados às demandas externas. A ideia da dinâmica no ajuste de objetivos aparece como conceito básico e modifica a visão anterior do autor, que via o planejamento como algo mais racional-normativo e antecedente, e pela gestão estratégica como mais contínuo, flexível e emergente do processo decisório.
Livro: Os 50 Maiores Vultos da Administração.
Henry Ford (1863-1947)
É considerado o criador do sistema de produção pela linha de montagem móvel. Aplicou a ideia de o trabalho vir ao trabalhador em processo programado e concatenado no tempo. Permitiu redução de tempo e de custos de forma tão significativa que o sistema passou a ser copiado rapidamente por indústrias de todo o mundo.
No galpão industrial analisado por Taylor, os trabalhadores se deslocavam para buscar peças e entregar o produto. A simplicidade e a racionalidade introduzidas por Ford foram consideradas revolucionárias.
Reconhecido como exponente da produção em massa, outro diferencial de Henry Ford foi produzir automóveis acessíveis aos diferenciados perfis consumidores. Conjugando necessidade do consumidor e métodos de produção de custos reduzidos, seus produtos se tornaram adequados a uma amplitude de segmentos de mercado. Acreditava que ao aprimorar os processos de produção em massa, por intermédio da padronização, tornaria possível a oferta de produtos para perfis de públicos, ou “bolsos”, distintos. Sua intenção era produzir bens que todos pudessem comprar. Sua visão holística conjugou de modo inovador a percepção da relevância de mercado, foco nos processos produtivos e redução de custos.
Esse sistema creditou a Ford não só a invenção do sistema de produção em massa como também de inovações gerenciais consequentes. Por exemplo, a concentração vertical e globalista responsabilizando-se pela produção desde a matéria-prima até a entrega do produto final. Assim, inovou também nos padrões comerciais com redes próprias e maior atenção ao cliente.
Com esse novo sistema Ford também introduziu mudanças na área das relações de trabalho: salários mais altos da época na indústria, o que para ele funcionou como um incentivo motivacional; e reduziu a jornada de trabalho de nove para oito horas.
Ford também se preocupou com a relação entre homem e máquina e entre capital, processos produtivos e indivíduos, os direitos dos trabalhadores, aspectos democráticos e a inovação organizacional. Manteve, assim, uma atenção aos trabalhadores de sua empresa.
Suas decisões e ações foram guiadas por três princípios básicos:
- Intensificação:redução do tempo no uso de equipamento e da interferência do trabalhador no processo produtivo.
- Economicidade:redução do volume e estoque de matérias-primas.
- Produtividade: aumento da capacidade produtiva da pessoa por meio da especialização no trabalho e na tarefa.
Esses três princípios garantiam rapidez no processo. Assim evitava operações bancárias, pois recebia do comprador do produto final antes de pagar aos fornecedores.
As inovações nos sistemas – produtivo e gerencial – introduzidas por Ford afetaram sobremaneira a sociedade americana. A oferta de um maior volume de automóveis possibilitou o aumento da mobilidade urbana e, consequentemente, novas configurações sociais e econômicas, além de reestruturações das cidades. Por outro lado, a sua ideia de valorizar mais o volume vendido e menos o lucro por unidade contribuiu para revolucionar toda a perspectiva de produção e venda, como também a prestação de serviços.
Ford acreditava na sua habilidade para melhores decisões, e sempre manteve uma gerência altamente centralizada. No entanto, essa capacidade aos poucos foi se deteriorando, ao longo dos anos. Seu legado foi marcado mais pelas suas iniciativas e novidades do início de sua vida profissional e não pelos acontecimentos da idade mais madura.
Oito leis de Murphy que têm base científica
Princípios que são (às vezes) mais que pessimismo em fundamento e memória seletiva.
A lei de Murphy diz que se algo pode dar errado, dará. Esse Murphy era o engenheiro aeroespacial Edward Aloysius Murphy e formulou sua lei em 1949 depois de descobrir que estavam mal conectados todos os eletrodos de um equipamento para medir os efeitos da aceleração e desaceleração em pilotos.
É inegável que tanto essa lei como as que vieram depois, com seus corolários, princípios e máximas, têm sua principal explicação na memória seletiva e em tendências nossas, como a inclinação à negatividade, que nos faz temer e recordar mais os casos negativos que os positivos ou neutros, e o viés de confirmação, que nos faz levar em conta só os exemplos que confirmam nossas crenças.
Em todo caso, algumas dessas leis têm mais fundamento do que parece. Às vezes até contam com pesquisas e provas que as respaldam.
- Se algo pode dar errado, dará
Como recordam em Ask a Mathematician, “nada dura para sempre, em algum momento todas as peças de uma máquina vão quebrar”. Ao que poderíamos acrescentar que quanto mais tempo e trabalho uma tarefa comportar, mais provável será surgir algum contratempo em algum momento. Ou seja, embora nem tudo dê errado sempre, longe disso, essa primeira lei de Murphy se cumprirá frequentemente, contanto que demos tempo suficiente.
Aliás, ao que parece (esse ponto não está claro), o enunciado original diz que “se houver duas ou mais maneiras de fazer algo e uma delas pode resultar em uma catástrofe, alguém se decidirá por esta”.
- A torrada sempre cai com o lado da manteiga para baixo
Em 1997, Robert Matthews publicou na Scientific American um artigo em que reunia provas que confirmavam algumas das leis de Murphy. Uma delas: a da torrada.
Segundo Matthews, a altura da mesa é decisiva neste caso, já que a fatia de pão, lubrificada ou não, “não tem tempo de dar uma volta completa e voltar a cair virada para cima ao chegar ao chão”. É preciso recordar que não lançamos as torradas ao ar como se fossem uma moeda, mas simplesmente as derrubamos enquanto tentamos, sem sucesso, tomar o café da manhã.
Matthews, que é físico e matemático, já tinha publicado um estudo demonstrando esta teoria em 1995. Seu trabalho foi premiado com um Ignobel, a paródia do Nobel cujo objetivo é recompensar as pesquisas que primeiro fazem rir e depois fazem pensar. A primeira lei de Murphy só levou esse premio em 2003.
O próprio Matthews explica suas pesquisas em um vídeo. Está em inglês, mas dá para entender claramente as provas e demonstrações.
- A informação mais importante de qualquer mapa está na dobra ou na margem
Às vezes nos vemos obrigados a recorrer a mapas e guias de papel, como se estivéssemos na Idade Média. Ou em 1998. Frequentemente temos a impressão de que a informação importante de nossa rota ou destino se perde em uma dobra ou na margem do mapa, o que nos obriga a ficar virando a página para nos orientar.
Não é só uma impressão. Se olharmos o exemplo extraído de Why Do Buses Come in Threes, veremos que a margem de um mapa de apenas um centímetro representa 28% da área total. Se ampliarmos a margem para dois centímetros, há 47% de possibilidade de que o ponto que procuramos esteja justamente ali. Por esse motivo os bons guias rodoviários e mapas de cidades repetem pelo menos 30% da informação de cada página.
- As meias sempre entram na máquina de lavar de duas em duas, e saem de uma em uma
Essa lei é explicada pela teoria de probabilidades e combinatória, segundo o já citado artigo de Matthews. Independentemente do que ocorre com essas peças na máquina de lavar (um mistério que está além das humildes pretensões deste artigo), “a perda aleatória de meias sempre é mais provável que crie o máximo possível de meias sem par”.
Se perdermos uma só meia, já teremos uma solta. Como não vamos mais calçar essa meia solta, a próxima que perderemos será outra que tenha par, com isso já teremos duas meias soltas.
E se perdermos mais de uma de uma vez, o mais fácil é que sejam de pares diferentes, como explica o estatístico Victor Niederhoffer em Daily Speculations. “Se tiver 20 meias – 10 pares diferentes –, depois de perder a primeira meia, as possibilidades de a segunda meia perdida pertencer a outro par são de 18 em 19, frente a 1 em 19 de que seja uma meia do mesmo par”. Quer dizer, se não comprarmos pares novos para repor, corremos o risco de acabar com uma gaveta cheia de meias soltas.
- A outra fila é sempre mais rápida
Já tratamos deste assunto em outro artigo (leia, em espanhol): se temos a impressão de estar na fila mais lenta é porque 1) a fila mais lenta é, em geral, a que tem mais gente e, consequentemente, é a fila em que é mais provável que estejamos e 2) se só escolhermos uma fila e há, por exemplo quatro, há 75% de possibilidades de que pelo menos uma das outras filas seja mais rápida que a nossa. Portanto, a maior parte das vezes haverá pelo menos outra fila que seja mais rápida.
O mesmo se aplica ao trânsito, como se explica em Principia Marsupia. Nesse caso é preciso acrescentar que passamos mais tempo na pista lenta precisamente porque é a mais lenta e além disso passamos mais tempo sendo ultrapassados que ultrapassando.
- Levar um guarda-chuva quando há previsão de chuva torna menos provável que chova
Embora não haja relação causal entre um fato e outro (seria um exemplo de correlação ilusória), Matthews explica os motivos pelos quais é muito habitual acabarmos levando o guarda-chuva sem precisar. O autor explica o seguinte:
Embora as predições de chuva sejam cada vez mais acertadas, será preciso levar em conta que, se vivemos em um local com poucas precipitações, a maioria das vezes se acerta ao dizer que NÃO choverá.
Não nos importa tanto se vai chover ao longo do dia como se vai chover durante o tempo que estivermos na rua. “As probabilidades de chover mais ou menos na hora em que você estiver passeando são em geral muito baixas em quase todo mundo”.
Se levarmos em conta ambos os fatores, é muito provável acabar passeando com o guarda-chuva inutilmente porque “mesmo as previsões aparentemente precisas de que dispomos hoje não são boas o bastante para predizer de forma confiável os eventos menos frequentes”.
- Não importa quantas vezes uma mentira for demonstrada, sempre haverá uma porcentagem de pessoas que acreditam que é verdade
Trata-se de uma das muitas versões de uma frase popular de Mark Twain, que disse que uma mentira pode dar meia volta ao mundo enquanto a verdade ainda está calçando os sapatos.
Há muitos motivos que dão razão, pelo menos em parte, a esta lei de Murphy. Para começar, os rumores bem-sucedidos jogam com nossas emoções e ansiedades, como fazem lendas urbanas clássicas como “a garota da curva”. Também se dirigem a nossas inclinações e tendências: a muitos pareceu muito engraçado que Esperanza Aguirre acreditasse que Saramago era Sara Mago, por exemplo, e convertemos a piada em historieta porque desejávamos que fosse verdade.
Além disso, à medida que os rumores se difundem, damos a eles ainda mais credibilidade, simplesmente pelo fato de que os ouvimos mais. Isso nos leva a difundi-los e assim entramos em um círculo vicioso. A imprensa tem um papel importante nesse ponto: um estudo do ano passado dizia que muitos meios de comunicação dedicam mais tempo e trabalho a propagar rumores falsos que a verificá-los e desmenti-los.
As notícias falsas resistem aos desmentidos. Vimos um exemplo há alguns meses quando voltamos a publicar a história de Ricky Martin e a geleia (leia, em espanhol): ainda encontramos comentários em fóruns e sites que asseguravam que o episódio realmente ocorreu, mas que nunca foi ao ar e as gravações foram destruídas, seguindo a tortuosa lógica habitual das teorias da conspiração. Como provar que jamais existiu algo que ninguém viu e que logo foi destruído?
- Sempre encontra as coisas no último lugar em que olhou
A razão é que não continuamos procurando depois de encontrá-las. “Aqui estavam as chaves, no terceiro lugar em que procurei. Logo olhei na gaveta e debaixo da cama, mas não as vi ali”.
Por outro lado, se encontrarmos algo no primeiro lugar onde procuramos, não se pode dizer que esteja perdido, por mais drama que façamos sobre o assunto. Podem-se admitir exceções. Por exemplo, se esse primeiro lugar for uma seção de achados e perdidos.
Fonte do artigo: http://brasil.elpais.com/brasil/2015/06/19/ciencia/1434705663_423636.html
Acesso em 28 de abril de 2017.
Frank Gilbreth (1868 – 1924)
Frank Gilbreth trabalhou como pedreiro, no início de sua carreira profissional, quando já teve a oportunidade de observar os modos utilizados pelos trabalhadores e gerar proposições para formas mais eficientes de produção. Assim, de forma similar a Taylor, partiu de uma observação da realidade, embora tivesse o foco um pouco diferente. Ao observar trabalhadores em um sistema produtivo, notou uma grande diversidade de métodos, velocidade e os movimentos e sem uma lógica produtiva. Fotografando movimentos nos galpões industriais, coletava dados que formavam a base para elaborar seus planos Muitos sistemas eram simplesmente repetitivos, fruto de uma longa tradição não questionada.
A fadiga era o tópico principal de Frank Gilbreth. Na época, a premissa corrente sobre a causa da fadiga humana era o simples esforço físico. Assim, para reduzi-la dever-se-ia minimizar esse esforço. Gilbreth chegou a identificar um conjunto grande de fatores ou variáveis causadores a fadiga: 15 variáveis relacionadas ao trabalhador: 14 próprias do ambiente de trabalho; e 13 variáveis nos movimentos, como aceleração e distância.
Usava esse conjunto de variáveis para redesenhar o trabalho produtivo, com gráficos e plantas sobre o desenvolvimento das tarefas.
Planejava quase tudo, inclusive a promoção dos empregados. Todas as mudanças eram justificadas pela redução da fadiga e a eliminação do desperdício.
Tentava assim atrair o apoio dos trabalhadores, mostrando-lhes que também ganhariam com a redução da fadiga e o aumento salarial.
Sua proposta de intervenção e mudança no processo produtivo era o foco na tarefa, no estilo taylorista, e a dividia em etapas. Para redefinição de cada etapa, seguia os princípios de redução da fadiga, dos movimentos dentro de uma perspectiva espacial. Chegou a indicar 16 fatores para analisar e redesenhar movimentos no sistema de produção industrial como: 1. Buscar; 2. Encontrar; 3. Selecionar; 4. Compreender; 5. Posicionar; 6. Transportar; 7. Montar; 8. Usar; 9. Desmontar; 10. Inspecionar; 11. Posicionar para a operação seguinte; 12. Liberar carga; 13. Transportar o vazio; 14. Aguardar dentro das expectativas; 15. Verificar o que estiver fora das expectativas; 16. Descansar.
Sua motivação principal era a redução da fadiga humana. Ensinava os trabalhadores o melhor método, proclamando o one best way. Julgava o orgulho de aprender e saber o fator mais importante do treinamento. Para ele, os resultados só seriam alcançados se os trabalhadores aprendessem bem.
Aprovava o taylorismo, mas não sua ênfase no tempo. Não apreciava muito a ideia de cronometragem das tarefas. Via a redução de tempo como a consequência natural da redução dos movimentos. Gilbreth trabalhava com a economia dos movimentos independentemente da velocidade. Na prática, era mais uma diferença terminológica ou uma forma de apresentar a sua proposta como algo novo e distinto do que uma forma bastante diferente de intervenção. Por isso, na época, Taylor ficou conhecido com a pessoa do estudo do tempo e Gilbreth como o dos movimentos.
Seu livro mais importante, Primer of Scientific management, foi bastante popular em sua época. Como todos os escritos de Gilbreth, esse livro também tem uma forma bastante prática, acessível e didática. Com exceção desse livro, os outros foram pequenos manuais sobre métodos de produção em ambientes industriais.
Futuramente, Frank viria a criar sua própria empresa de consultoria. Frank Gilbreth foi casado com Lilian Gilbreth, que foi também sua parceira de trabalho.
Chester Barnard – 1886-1961
Chester Barnard estudou economia, mas não chegou a receber diplomas, embora a influência de seu trabalho lhe tenha valido distinções honoríficas por várias universidades. Apesar de ter dedicado sua vida profissional integralmente à gerência de grandes empresas, tornou-se uma referência na ciência administrativa, tendo inclusive influenciado muitos autores acadêmicos.
Como executivo, achava os textos sobre teorias organizacionais pouco realistas ou práticos, além de atribuírem uma ênfase excessiva a comportamentos racionais.
A partir de sua experiência como presidente das empresas New Jersey Bell Telephone Company e na Rockefeller Foundation, Barnard escreveu The Functions of the Executive (1938), livro que se tornou um marco na história da administração. Nele destacou questões como a importância da legitimidade para o exercício da liderança e do equilíbrio entre as dimensões humanas e tecnológicas nas organizações (Gabor e Mahoney, 2010).
Os escritos de Barnard englobam vários temas de gestão e com perspectivas variadas, refletindo não só a sistematização de sua experiência profissional, mas também conhecimentos de ciências sociais.
Para ele a organização deveria estar em equilíbrio dinâmico entre as dimensões internas e externas. A função principal do executivo seria então manter esse equilíbrio nas perspectivas da eficiência e da eficácia. Possivelmente, Barnard foi o pioneiro em distinguir eficiência e eficácia. Eficácia significava o alcance dos objetivos, e eficiência se relacionava à vontade das pessoas em contribuir para o bem da organização em termos de trabalho, tempo e habilidades.
Elton Mayo – Pai das Relações Humanas
George Elton Mayo (1880–1949), australiano, psicólogo, sociólogo e pesquisador das organizações. Como professor da Harvard Business School realizou o destacada pesquisa que popularizou-se como Hawthorne Studies. Revelou a importância de considerar os fatores sociais implicados em uma situação de trabalho, no qual, lhe trouxe reconhecimento.
Elton Mayo chefiou uma experiência em uma fábrica da Western Electric Company, localizada em Hawthorne, distrito de Chicago . Esta experiência caracterizou-se como um movimento de resposta contrária à Teoria Clássica da Administração, considerada pelos trabalhadores e sindicatos como uma forma elegante de explorar o trabalho dos operários para benefício do patronato.
A Experiência Hawthorne tinha por objetivo inicial estudar a a fadiga, os acidentes, a rotatividade de pessoal, e o efeito das condições físicas de trabalho sobre a produtividade dos empregados. Essa experiência foi também motivada por um fenômeno apresentado de forma severa à época na fábrica: conflitos entre empregados e empregadores, apatia, tédio, a alienação, o alcoolismo, dentre outros fatores que tornavam difícil a convivência no meio trabalhístico.